Là một nhà quản lý, tôi đã từng rơi vào tình huống khá khó xử: mặc dù đã hết lòng hướng dẫn, hỗ trợ và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, nhưng một số người vẫn không thể hoàn thành tốt công việc. Họ thiếu quyết liệt, không có động lực và thậm chí không cố gắng để cải thiện kết quả làm việc. Những tình huống như vậy khiến chúng ta phải suy nghĩ lại về cách thức quản lý, phương pháp xử lý và những bước tiếp theo để không chỉ giúp nhân viên mà còn duy trì sự hiệu quả của cả đội nhóm.
Trong bài viết này, tôi muốn chia sẻ với các bạn những trải nghiệm của mình, những giải pháp tôi đã áp dụng, cũng như những điều tôi học được trong quá trình xử lý những nhân viên không quyết liệt trong công việc. Và tôi mong rằng, từ câu chuyện này, bạn sẽ có thêm một vài gợi ý hữu ích để áp dụng vào tình huống của chính mình.
1. Đánh giá lại sự cố gắng và thái độ của nhân viên
Trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào, tôi luôn tự hỏi bản thân: “Liệu nhân viên đó thực sự không cố gắng, hay chỉ là tôi chưa nhìn thấy được sự cố gắng của họ?”
Đôi khi, vấn đề không phải là nhân viên không làm việc hết mình, mà là chúng ta chưa nhìn thấy được toàn bộ nỗ lực của họ. Có thể họ không thể hiện ra ngoài mặt rằng họ đang nỗ lực, nhưng trên thực tế, họ đang phải đối mặt với những khó khăn mà chúng ta không hề hay biết.
Trước khi đánh giá thái độ của nhân viên, hãy chắc chắn rằng bạn đã hiểu rõ hoàn cảnh của họ. Có thể là họ gặp phải vấn đề cá nhân, gia đình, hoặc đơn giản là không có đủ công cụ và nguồn lực để hoàn thành công việc. Hãy dành thời gian để giao tiếp trực tiếp với họ, tìm hiểu nguyên nhân thực sự và lắng nghe họ chia sẻ. Đôi khi, chỉ cần một cuộc trò chuyện thẳng thắn có thể giúp bạn giải quyết rất nhiều vấn đề.
Tuy nhiên, nếu sau khi tìm hiểu, bạn nhận thấy rằng nhân viên thực sự không có quyết tâm và không chịu thay đổi, thì đây là lúc bạn cần phải xem xét những biện pháp tiếp theo.
2. Kiểm tra lại mục tiêu và kỳ vọng công việc
Một trong những lý do khiến nhân viên không quyết liệt trong công việc là do họ không rõ ràng về mục tiêu, kỳ vọng và tầm quan trọng của công việc mình đang làm. Khi nhân viên không hiểu rõ tại sao công việc của họ quan trọng, họ sẽ không có đủ động lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Trong trường hợp này, bạn cần phải quay lại và xác định lại các mục tiêu công việc, không chỉ là những chỉ tiêu đơn thuần mà còn là mục tiêu dài hạn, sự đóng góp của công việc đó đối với sự phát triển chung của công ty. Hãy làm rõ mối quan hệ giữa công việc của họ và thành công của cả đội nhóm, tổ chức.
Một câu hỏi quan trọng mà tôi luôn hỏi bản thân khi đánh giá hiệu quả công việc là: “Công việc này sẽ giúp công ty đạt được điều gì, và làm sao để nhân viên hiểu được điều đó?” Nếu bạn làm rõ điều này cho nhân viên, họ sẽ dễ dàng nhận thấy được giá trị và tầm quan trọng của công việc họ đang làm.
Đôi khi, bạn sẽ nhận thấy rằng nhân viên thiếu quyết liệt chỉ vì họ không thấy được “bức tranh lớn”. Khi đó, nhiệm vụ của bạn là chỉ ra mối liên kết giữa công việc của họ và thành công chung của tổ chức, giúp họ nhận thức được rằng công việc của họ thực sự có ý nghĩa.
3. Thúc đẩy động lực và khuyến khích sự tự giác
Khi một nhân viên thiếu quyết liệt trong công việc, có thể họ đang thiếu động lực. Và để giải quyết vấn đề này, tôi nhận thấy rằng cách tiếp cận khuyến khích và tạo động lực là một trong những chiến lược quan trọng.
Đầu tiên, bạn cần phải tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy rằng họ có thể tự do thể hiện ý tưởng, sáng tạo và chủ động trong công việc mà không sợ bị phê bình hoặc chỉ trích. Khen thưởng những nỗ lực, dù là nhỏ nhất, sẽ giúp nhân viên cảm thấy mình đang đi đúng hướng và tiếp tục cố gắng.
Động lực đôi khi không phải là thứ có thể mua được bằng tiền hay giải thưởng vật chất. Một lời khen ngợi chân thành, một câu động viên đúng lúc hay đơn giản là sự công nhận nỗ lực của họ có thể tạo ra sự thay đổi lớn trong thái độ làm việc của nhân viên.
Tuy nhiên, đừng để sự khen ngợi trở nên hời hợt và thiếu thực tế. Phải luôn đảm bảo rằng khen thưởng phải đi kèm với hành động cụ thể, khi nhân viên có những cải thiện rõ rệt trong công việc. Nếu không, nhân viên sẽ không cảm nhận được sự công nhận thực sự từ bạn, và động lực sẽ sớm giảm sút.
4. Đưa ra phản hồi trực tiếp và cụ thể
Nếu nhân viên vẫn không thể hiện sự quyết liệt trong công việc dù bạn đã tạo động lực và hỗ trợ đầy đủ, đó là lúc bạn cần phải đưa ra phản hồi trực tiếp và cụ thể. Phản hồi của bạn phải chỉ ra được những điểm yếu rõ ràng, những gì họ cần cải thiện, và đặc biệt là phải nêu rõ hậu quả của việc không hoàn thành công việc.
Khi đưa ra phản hồi, tôi luôn nhớ rằng phản hồi không phải là sự chỉ trích, mà là một cách để giúp nhân viên nhận ra điểm yếu và cải thiện. Phản hồi nên mang tính xây dựng và đưa ra giải pháp rõ ràng. Ví dụ: “Tôi thấy bạn đã bỏ qua một số chi tiết quan trọng trong công việc này. Điều này có thể ảnh hưởng đến tiến độ chung của đội. Bạn có thể chú ý kỹ hơn vào các chi tiết trong lần sau, và nếu cần, hãy hỏi tôi để giải quyết những vấn đề bạn gặp phải.”
Một phần không thể thiếu trong quá trình này là thảo luận về kỳ vọng và những mục tiêu mới, giúp nhân viên nhận thức rõ về trách nhiệm và vai trò của mình trong đội nhóm.
5. Xử lý khi không có cải thiện
Sau khi đã nỗ lực hỗ trợ, động viên và phản hồi, nhưng tình hình vẫn không có cải thiện, bạn sẽ phải đưa ra những biện pháp xử lý nghiêm khắc hơn. Khi một nhân viên thiếu quyết liệt và không cố gắng cải thiện, dù đã được hỗ trợ và khuyến khích, thì vấn đề không còn là khả năng mà là thái độ.
Đây là lúc bạn phải từ từ chuyển sang các biện pháp kỷ luật. Bạn cần phải làm rõ rằng thiếu quyết liệt trong công việc sẽ dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng, không chỉ đối với cá nhân họ mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển của cả đội nhóm. Một cuộc trò chuyện chính thức về thái độ làm việc, với những bằng chứng rõ ràng và minh bạch, sẽ giúp bạn làm rõ vấn đề này.
Có thể sẽ rất khó khăn, nhưng đôi khi, việc đưa ra một cảnh báo chính thức hoặc thậm chí là quyết định thay đổi công việc cho nhân viên không còn phù hợp là một bước cần thiết để bảo vệ sự phát triển chung của tổ chức. Chúng ta không thể để những người thiếu quyết liệt kéo lùi cả đội nhóm.
6. Học từ những tình huống này
Cuối cùng, trong những trường hợp như vậy, tôi học được rằng quản lý không chỉ là về việc hướng dẫn nhân viên làm việc tốt hơn, mà còn là biết nhận ra và xử lý những tình huống khó khăn một cách đúng đắn. Những nhân viên thiếu quyết liệt có thể là một thách thức lớn, nhưng cũng là cơ hội để bạn phát triển kỹ năng lãnh đạo của mình.
Quản lý không chỉ là tìm cách giải quyết vấn đề ngay lập tức, mà là một quá trình dài hơi, khi bạn có thể hướng dẫn, khuyến khích và hỗ trợ nhân viên tốt nhất, đồng thời bảo vệ lợi ích chung của tổ chức. Trong mọi tình huống, sự kiên nhẫn, khả năng giao tiếp và sự công bằng là những yếu tố vô cùng quan trọng.
Kết luận
Tình huống nhân viên không cố gắng và thiếu quyết liệt trong công việc chắc chắn sẽ khiến bạn phải đối mặt với nhiều thử thách. Nhưng điều quan trọng là đừng vội vàng đưa ra kết luận hoặc quyết định thiếu sáng suốt. Cùng với việc hiểu và hỗ trợ nhân viên, hãy luôn xác định rõ ràng mục tiêu công việc, tạo động lực và khuyến khích họ cải thiện.
Nếu sau tất cả những nỗ lực của bạn mà nhân viên vẫn không thay đổi, thì là lúc bạn cần phải có biện pháp xử lý kỷ luật rõ ràng và công bằng. Tuy nhiên, đừng quên rằng quá trình này chính là cơ hội để bạn phát triển thêm những kỹ năng lãnh đạo và quản lý hiệu quả hơn.
Hãy nhớ rằng, sự phát triển của nhân viên chính là sự phát triển của bạn. Chúng ta không thể chỉ nhìn nhận nhân viên từ góc độ họ không cố gắng, mà hãy thử nhìn họ từ góc độ của một người quản lý đang phải đối mặt với những thách thức và tìm cách giải quyết chúng một cách sáng suốt nhất.